En entreprise, l’inclusion LGBTQ+ est loin d’être acquise

LGBTQ+
Crédit : Christian Sterk / Unsplash
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Dans le dernier baromètre BCG/Têtu sur l’inclusion des LGBTQ+ en entreprise, le nombre de personnes « out » au travail régresse… et particulièrement chez les femmes lesbiennes, les personnes bisexuelles, transgenre ou non-binaires.  

« Il y a un vrai décrochage cette année », confie Thomas Delano, Partner au BCG Paris et l’un des responsables du réseau Pride@BCG. Dans la 5ème édition du baromètre BCG/Têtu sur l’inclusion des LGBTQ+ en entreprise, le nombre de répondant.e.s étant « out » au travail régresse de 11 points par rapport à 2018, et 38% des répondant.e.s pensent qu’être out au travail représente un risque. Des chiffres qui s’expliquent par de multiples facteurs, et notamment par l’augmentation du nombre de répondant.e.s non-gays : « pour ces populations là, on sait que c’est plus difficile de faire son coming out », note Thomas Delano. 

« Il y a un effet d’empilement des différentes discriminations sur les personnes qui ne sont pas des hommes gays », résume Jena Selle, militante LGBTQI+. L’orientation sexuelle ou de genre vient s’ajouter à d’autres inégalités, notamment le sexisme ou le racisme. Les femmes lesbiennes sont moins nombreuses à avoir fait leur coming-out, selon le baromètre : une sur trois, contre un sur deux pour les hommes gays. « Être femme et lesbienne, en matière de visibilité, c’est compliqué », explique Catherine Tripon, porte-parole de l’Autre Cercle, qui travaille sur les discriminations LGBT+ au travail. Pour les personnes bisexuelles, 47 % affirment ne pas avoir fait leur coming-out au travail : « C’est une population qui souffre de préjugés, y compris en dehors du monde de l’entreprise », pointe Thomas Delano.  

Pour les personnes trans interrogées par le baromètre, 52 % considèrent leur orientation sexuelle/ identité de genre comme un désavantage. « Le problème, c’est le nombre de personnes trans qui ont du mal à obtenir un changement d’état civil en adéquation avec leurs papiers d’identité, leur numéro de sécurité sociale, avec leur genre apparent », indique Jena Selle. Ce qui oblige une grande proportion de personnes trans à « s’outer » lors d’un entretien d’embauche ou en transmettant des documents officiels. « L’enjeu, c’est d’être tout de suite reconnu.e dans son identité, et pouvoir vivre dans son genre peu importe sa situation administrative, quel que soit l’état civil », insiste Catherine Tripon.  

Pour les entreprises, passer de la parole aux actes 

L’un des points majeurs du baromètre 2020 reste le passage des paroles aux actes pour les entreprises. « Il faut du mesurable, et non pas juste une lettre d’intention. On considère que les entreprises doivent s’engager sur ces sujets, aujourd’hui c’est incontournable », souligne Catherine Tripon, par ailleurs co-animatrice de la Charte d’Engagement LGBT+, qui compte 149 signataires en 2020. Pour Thomas Delano, ces chartes représentent un premier pas pour en faire plus : « Vérifier que les mutuelles vont couvrir les conjoints de même sexe, des formations… Des actions concrètes qui vont avoir un impact dans la vie des gens.»  

Selon Jena Selle, cela passe également par une grille des salaires transparente et une véritable formation pour recevoir la parole des victimes de discriminations. « Les ressources humaines ne sont pas là pour défendre l’entreprise face à un conflit, mais pour réellement défendre le droit des salariés », explique-t-elle. Et dans un monde idéal, les formations de sensibilisation prodiguées en entreprise pour lutter contre les LGBTphobies arriveraient… dès l’école primaire. « Auprès de quelqu’un qui a 30, 40, 50 ans et une vie derrière soi, c’est trop tard », insiste Jena Selle.  

Le baromètre complet BCG/TÊTU de 2020 est à retrouver ici.  

Respect mag et TÊTU sont partenaires de MOUVEMENT UP. Retrouvez leurs dernières collaboration dans MOUVEMENT UP#5, disponible en version papier et numérique le 16 décembre !


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