Sur quels critères embauche-t-on au Québec ?
 

Difficile d’établir une règle générale ! Ça dépend de l’employeur, de la taille de l’entreprise, du poste... Mais il faut d'abord tout resituer dans un contexte international nouveau : les pays industrialisés sont en pénurie de main-d’œuvre. Le Québec doit faire face à un phénomène de dénatalité. Sa population vieillit, la relève n’est pas assurée. Raison pour laquelle, tout comme d’autres pays, il a mis en place une politique d’immigration sélectionnée selon ses besoins. Pour peu qu’il ait des compétences, de l’expérience, voire une spécialité, le chercheur d’emploi est en position de force par rapport à l’employeur qui, la plupart du temps, recherche sa perle rare pendant plusieurs mois.

Votre association reçoit des immigrants à la recherche d’un travail, vous les aidez à mettre leur cursus en valeur, à faire un CV qui interpellera un employeur québécois...

Le CV est quelque chose de très culturel. En France, par exemple, il est de coutume d’y placer sa photo. Au Québec, c’est très mal jugé. L’employeur ne comprendra pas, il y aura quiproquo : ici, on met sa photo pour obtenir un rendez-vous galant ! Mais, pour un job, on se moque bien de la tête que vous avez. Ce qui importe, ce sont les compétences. Le candidat doit mettre en avant ce qu’il a déjà réalisé. Il faut également s’adapter au poste convoité. Lister les tâches accomplies auparavant, susceptibles de prouver que l’annonce correspond à vos aptitudes. Ne pas mentionner ce qui pourrait faire croire que vous êtes trop diplômé ou trop expérimenté, que vous allez vous ennuyer et partir. Le candidat doit aussi montrer qu’il s’intéresse à l’entreprise dans la lettre d’accompagnement ou lors de l’entretien. Pratiquement toutes les firmes possèdent un Web, la moindre des choses est d’aller y faire un petit tour !

Et les diplômes ?

Le pays est très jeune. Nous avons fêté, l’an dernier, les 400 ans de la fondation de Québec ! Il n’y a donc pas de culture de classe, de grandes écoles dédiées à une élite, aux bonnes familles. Il n’y a pas de jalons de hiérarchisation au niveau de l’éducation. Comme il n’y en a pas non plus au sein de l’entreprise. Ici, tout le monde peut frapper à la porte du directeur sans passer par un secrétariat dont le rôle est de faire barrage. Le patron connaît chacun de ses employés, chaque secteur sur le bout des doigts. Bien souvent, il a commencé en bas de l’échelle ou, au moins, au milieu. Les grandes théories, ça ne sert à rien de ce côté-ci de l’Atlantique. Nous sommes sur le continent du “pratiquo-pratique”.

Comment cela se traduit-il en entretien ?

On ne s’aventure jamais sur la vie personnelle. On reste dans le « qu’est-ce que tu peux apporter à l’entreprise ? » Il y a souvent des mises en situation. Et puis des tests psychométriques pour évaluer les qualités comportementales du candidat. Le leadership, l’autonomie, la créativité sont des aptitudes très recherchées. La capacité à travailler en équipe également : un candidat qui a un doctorat et qui le met en avant pour prouver qu’il a raison sera très vite écarté. La compétence qui, aujourd’hui, prend de plus en plus de poids, c’est l’ouverture d’esprit : le taux d’immigration est très élevé au Québec. Dans les grandes entreprises, il peut y avoir 10, 12, 15 nationalités différentes. Il y a des sessions de sensibilisation. Les managers reçoivent des formations sur la gestion de la diversité. Et, par-dessus tout, les recrues doivent être sensibles à cette question pour ne pas générer de conflits, ni de ghettos.

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