BBC : diversité à tous les étages

Une équipe dédiée de neuf personnes

Le Diversity Centre de la BBC compte un directeur de service, son adjoint, cinq managers, une analyste et un assistant. Des gens aux parcours et aux compétences variés, chargés de mettre en place la stratégie de la BBC en matière de diversité, tant au niveau des équipes que des programmes, des audiences et des business plans.On intervient dans toutes les divisions de la BBC.

Un enjeu de direction générale

Pour l’instant, nous sommes rattachés à la direction des Ressources Humaines, mais notre place devrait être plutôt au niveau de la Direction des Affaires ou de la Direction Générale. La diversité n’est pas qu’une histoire de recrutement. Embaucher des gens issus de minorités ou porteurs d’un handicap est bien sûr important, car cela permet de changer la culture au sein de l’organisation, mais c’est aussi un enjeu de business et de créativité. La plupart des producteurs de contenu viennent du même milieu culturel et social ; cela se ressent sur les sujets qu’ils traitent, les approches qu’ils privilégient… Notre mission est de les amener à « penser diversité » dans toutes leurs actions.

Un Conseil Diversité composé des cadres dirigeants

La BBC s’est dotée d’un Conseil Diversité, composé des directeurs de chaque division, présidé par le directeur de la chaîne, qui suit et évalue tous les trois mois les actions menées. La création de cette instance envoie un signal fort à l’ensemble des collaborateurs sur l’importance de la diversité. Elle est aussi engageante pour les responsables de division.

La responsabilisation de tous

Pour amener chaque collaborateur à s’impliquer, à comprendre que c’est aussi son affaire, à changer ses regards puis ses manières d’agir, il est désormais de la responsabilité de toutes les divisions de définir un plan d’action en faveur de la diversité, à tous les niveaux (équipe, audience, programmes). Ces plans d’actions doivent se doter d’objectifs clairs, et fixer les moyens de les atteindre.

Au sein de chaque division, un groupe d’action « diversité », mené par un Senior Manager, a la charge de faire vivre le plan et d’agir en référent. Les responsables de division doivent ensuite répondre des résultats obtenus.

Les bilans individuels annuels intègrent également une composante diversité, afin d’évaluer les actions menées par chacun en la matière.

Un système d’écoute et de veille

Les créateurs de contenu ont souvent tendance à concevoir des programmes pour eux-mêmes, sans se soucier de ce que le public veut. C’est encore plus vrai pour les minorités ; sorte de vision paternaliste à penser à leur place !

Pour changer la donne, il faut impérativement créer la rencontre et faire remonter les informations sur les perceptions des minorités sur les programmes et leurs attentes. Le service Etudes de la BBC mène régulièrement des enquêtes auprès des minorités (origine ethnique, orientation sexuelle, handicap), qui permettent de nourrir nos processus créatifs. En partenariat avec Channel Four, nous avons aussi fait réaliser par un institut indépendant des « focus groups » dans tout le pays auprès de personnes handicapées, afin de recueillir leurs regards et opinions sur plein de sujets. Cela nous a permis d’identifier ce que nous avions juste, ce que nous avions faux, et quelles actions mener pour mieux répondre à leurs attentes.

Des outils de sensibilisation

L’analyste du Diversity Centre a pour mission de collecter et d’étudier des données sur les tendances « diversité » : benchmarking d’organisations extérieures, identification d’initiatives intéressantes et de bonnes pratiques, suivi des évolutions de la législation, chiffres clés… Ces éléments sont ensuite communiqués aux différents responsables, sous forme de documents imprimés synthétiques et faciles à lire, afin de nourrir leur réflexion, leur donner des éléments tangibles et leur prouver que le sujet est important. Sans ça, ils ne s’y mettent pas !

La BBC Academy propose aussi différents modules de formation « diversité ». Indispensables non seulement pour les gens des Ressources Humaines, mais aussi pour les Senior Managers, dont le rôle est central dans la promotion de la diversité : si l’impulsion ne vient pas d’eux, s’ils n’ouvrent pas leurs horizons, s’ils n’aident pas les gens issus des minorités à avancer dans la hiérarchie, on ne progressera pas.

La BBC se saisit également de chaque cas de discrimination interne pour monter des ateliers et faire en sorte que l’erreur commise ne se reproduise pas. Nous nous appuyons aussi sur les collaborateurs issus des minorités, reconnus et respectés pour leur professionnalisme, pour sensibiliser leurs pairs ; quand ça vient d’eux, le propos porte davantage.

Aider les talents à émerger

Dans l’objectif de secouer les stéréotypes, il faut aider les talents originaux à émerger et développer leur visibilité à l’antenne. La BBC s’est (entre autres) dotée d’un fond pour soutenir la formation d’acteurs handicapés. Nous proposons aussi des ateliers d’écriture, ouverts à des jeunes de milieux défavorisés, annoncés sur notre site Internet.

On s’est aussi aperçu que les programmes développés au départ pour des audiences ciblées, centrés sur des problématiques censées leur être spécifiques, attiraient un public beaucoup plus large. Parce que ces sujets et ces histoires, lorsqu’ils sont traités de manière qualitative, touchent souvent à quelque chose d’universel. Les fictions, notamment, sont un bon moyen d’aborder les questions liées aux minorités. D’où par exemple la création d’un feuilleton radiophonique sur les Roms, ou l’introduction dans la série Eastenders d’un personnage de malade mental, qui a permis de développer l’information et les consciences sur ces troubles (largement méconnus). Raison du succès : l’implication de gens concernés dans l’écriture du personnage et de l’histoire, garantie de réalisme et d’authenticité.

Une démarche proactive d’ouverture

On s'est aperçu que dans certaines régions éloignées de Londres, les gens se sentent représentés par nos antennes. Nous avons donc décidé de délocaliser certains services (télé et radio) à Manchester – dont la population est socialement et ethniquement plus diverse. Avec l’idée d’embaucher sur place, de mettre en place des commissions locales…

Pour multiplier le nombre de voix originales à l’antenne, nous travaillons aussi à développer l’inclusion accidentelle, c’est-à-dire la présence à l’écran de gens porteurs d’un handicap ou issus d’une minorité, non pas à cause de cette appartenance mais, par exemple, parce qu'ils sont experts en tel ou tel domaine.

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