Quel point commun entre un Français d'origine camerounaise, un malvoyant, une lesbienne, un senior ? Ils appartiennent tous à une famille : celle de la diversité. Comme beaucoup de mots à la mode, celui-là vient des États-Unis, pays où l’affirmative action (action positive) s’est d’abord attachée à intégrer les populations noires issues de l’esclavage. Dans un deuxième temps, le concept de « diversité » a signifié l’élargissement de cette politique à d’autres communautés d’origine étrangère et à d’autres formes de discrimination (âge, handicap, orientation sexuelle...). En France aussi, l’histoire a conditionné le sens du mot, dès la Charte de la diversité en 2004 qui a impulsé une nouvelle vision. La plupart des entreprises, pragmatiques, ont donné la priorité à ce qui devenait obligatoire : l’objectif 6 % de salariés handicapés  sous peine de sanctions financières. La majorité des grandes sociétés dispose désormais d’une mission handicap dotée d’un budget.

Autre chantier en progrès : l’égalité hommes-femmes. Mise sur le devant de la scène avec le label Égalité en 2004, elle connaît un nouveau coup de fouet : un projet de loi envisage de sanctionner les entreprises qui n’auront pas fait un effort de rattrapage sur les salaires avant fin 2010. Sur la question de l’âge, la situation évolue lentement, même s’il est question de sanctionner les entreprises qui n'auront pas mise en place un plan d'action.

Les diversités ethnique et sociale ont profité de l’effet Charte, et d’une certaine prise de conscience après la révolte des banlieues en 2005. Dans les faits, après avoir tergiversé sur la nécessité ou non de légiférer sur le CV anonyme, la question reste suspendue au bon vouloir des entreprises.

Obligation de transparence ?

D’ardents défenseurs de la diversité se battent pour une obligation de transparence sur ce sujet dans le bilan des entreprises. Ce qui implique de pouvoir mesurer les retards, comme
les progrès. « Statistiques ethniques » ou « mesure de la diversité » : à ce jour, rien n’a bougé. Il est donc rare que les sociétés attaquent de front toutes les discriminations. C’est le cas
de certaines PME, comme la SSII Norsys (200 salariés), basée à Lille, Paris et Marrakech. Son PDG, Sylvain Breuzard, a remis les pro-salaires ou l’évolution professionnelle. Norsys est la première PME à adopter le CV anonyme. Aujourd’hui, les femmes représentent 10 % des candidatures, 11 % des entretiens, 18 % des embauches. Entre 2005 et 2006, les  seniors (plus de 50 ans) sont passés de 0 à 2 %, les 30-40 ans de 37 % à 43 %, les recrutements de Français d’origine étrangère ont été multipliés par trois.

La problématique du handicap et celle des origines sont radicalement différentes, mais l’une peut faire avancer l’autre. Laurent Ryckelynck, fondateur du cabinet de conseil Togeth’art dont l’activité principale consiste à former les entreprises à l’acceptation du handicap, rappelle : « La diversité, c’est un concept. Pour changer les mentalités, il faut passer du concept, souvent ressenti comme une injonction du patron, à une expérience vécue et réussie. Lorsqu’une équipe accepte une personne « différente », par exemple handicapée, l’intégration de cette différence peut s’étendre à d’autres formes de diversité. »

L’Oréal a défini six critères (genre, âge, handicap, origine ethnique, promotion sociale et nationalité) et travaille sur le recrutement, la formation, le management et la communication. «Chez L’Oréal France, nous devons avancer sur le handicap, reconnaît Emmanuelle Lievremont, directrice Diversité et apprentissage pour la France. Leur taux d’emploi reste trop bas : 4,22 %. Par contre, on constate une vraie progression dans l’accès des femmes aux responsabilités. En 1999, elles représentaient 46 % des cadres ; 54 % en 2008. Et 38 % dans les comités de direction. »

Société Générale : la nécessité de la proximité

La banque a été sérieusement secouée ces derniers temps. « Il était essentiel de redonner l’image d’une banque ouverte pour retrouver une légitimité et l’adhésion des salariés », explique Richard Oswald, directeur de l’insertion et de la solidarité. La Société Générale participe à l’opération Nos quartiers ont du talent, où 200 de ses salariés parrainent 250 jeunes en recherche d’emploi. Résultat : 20 recrutements en interne et 100 embauches dans d’autres entreprises approchées par les candidats. Pour les non-diplômés, un process de recrutement maison est mis en place. « Rien ne vaut des actions comme le parrai-nage, affirme Richard Oswald. Les salariés affirment que cela a complètement changé le regard porté sur ces jeunes. » Reste à progresser sur l’accès aux postes à responsabilité. Si, en 2007, 7 % des 3 000 recrutements de jeunes provenaient des Zus (zones urbaines sensibles), le taux se réduit dès que l’on monte dans le management.

Côté handicap, la Société Générale a organisé cette année Pass pour l’emploi, un forum de recrutement, d’information et de conseil, avec possibilité aux candidats de s’entraîner,  passer des entretiens vidéo, travailler leur CV, pour ensuite rencontrer des entreprises. « Au final, plus de 2 500 visiteurs, et une trentaine d’entreprises partenaires, se félicite Matthieu Penaud, responsable de la mission Handicap. »

Nef Osmose : fusionner 3 PME en 1

Organisme de formation et de conseil dans les ressources humaines, Nef Osmose emploie 70 personnes. Elle est parmi les premières entreprises à décrocher le label Diversité, sous l’impulsion de Jean-Luc Gaidon, directeur général de la branche Entreprises et directeur de la diversité. « Cela fait 25 ans que je pratique la méthode des habilités, un recrutement par simulation pour tester la faculté des candidats à exercer un poste. En écartant le danger des stéréotypes et la confusion entre diplômes et compétences. »

Nef Osmose résulte de la fusion de trois entreprises très différentes. Osmose s’est beaucoup « colorée » en pratiquant, dès 1999, une formation « contournement de la discrimination raciale » pour les jeunes diplômés d’origine étrangère. Nef, elle, était une entreprise historiquement très féminisée. Le mariage de ces deux structures avec une troisième, SFP Form’action, a équilibré les différentes représentations. Restait à emporter l’adhésion des salariés. « Entre 1999 et 2004, j’ai pris conscience des peurs que suscitait l’arrivée en nombre de jeunes noirs et arabes. » Dont acte : mise à plat du processus de recrutement, sensibilisation des salariés... Un travail de terrain qui porte ses fruits.

Sodexo : la complexité de la multiculturalité

Champion national de la restauration collective, Sodexo est un groupe de 400 000 salariés, 132 nationalités, implanté dans 80 pays. En s’appuyant sur la structure centrale, des leviers d’actions sont mis en place entité par entité. « En fonction de l’ADN des pays, on définit deux priorités, explique Jean-Michel Monnot, directeur de la diversité Europe. La première est souvent l’égalité hommes-femmes, sauf dans les pays du Nord très avancés sur ce thème. La deuxième dépend de la situation locale. En Allemagne, nous travaillons beaucoup sur les seniors. Sur le handicap, l’Espagne est très en retard, le Royaume-Uni inexistant. » Dès que possible, l’entreprise se fixe des objectifs chiffrés. Les femmes ne représentent que 18 % des 300 top managers. Objectif : 25 % en 2012. « En France, la question des origines est encore très taboue, mais aussi en Allemagne, contrairement aux États-Unis, beaucoup plus à l’aise sur le sujet. Autoriser les statistiques ethniques permettrait de combattre des dénis. »

Sodexo gère au quotidien le fait religieux. « Tant que la loi et les conditions d’hygiène et de sécurité sont respectées, tout se passe de façon simple et pacifiée. Un voile intégral soulèvera un problème d’hygiène ; une croix qui pend peut poser un problème de sécurité. La charlotte réglementaire couvre les cheveux et satisfait tout le monde. Les temps de prière  sont aménagés en fonction des coups de feu de la restauration. Pendant le ramadan, il y a la possibilité d’aménager les horaires. » Détail important : le seul budget de l’entreprise non revu à la baisse, en temps de crise, est celui consacré à la diversité !

PPR : la multiplicité des enseignes et des métiers

Quand un même Groupe rassemble des marques aussi différentes que la Fnac, Yves Saint Laurent, Redcats ou Conforama, on est déjà confronté à la pluralité des métiers (88 000 salariés dont 36 000 en France). Comment insuffler une politique de diversité cohérente pour tous ? En privilégiant une gestion décentralisée pour les actions concrètes. Chacune  des branches construit son propre contenu pédagogique. « Le fait religieux est devenu un axe de réflexion pour le Groupe car quelques cas concrets se sont présentés. Tous ont, jusqu’à présent, été gérés sans crispation », explique Leslie Chaffot, responsable Projets développement social. Sur le champ encadré par la loi (handicap, égalité hommes-femmes ou seniors), la direction fixe des objectifs mais les branches définissent leur plan d’action. Un testing de recrutement a montré que le groupe intégrait facilement des personnes handicapées ou d’origine étrangère. « Mais, sur les seniors et l’égalité professionnelle, le plafond de verre existe encore pour les postes à responsabilité », reconnaît Roger Bricout, directeur du développement social. Un autodiagnostic est mené régulièrement et permet de mesurer les évolutions.

L’Oréal : une approche pays par pays

67 000 salariés dans 31 pays aux problématiques très différentes. Au-delà des principes du Groupe, chaque responsable Diversité agit en fonction de la situation locale. Nathalie Angulo, responsable recrutement et diversité Italie, témoigne : « J’ai d’abord étudié le contexte social, économique et démographique. Ce pays a connu une forte immigration (+35 % en trois ans) qui représente aujourd’hui 7 % de la population. » Autres spécificités italiennes : le vieillissement de la population (20 % ont plus de 60 ans, 30 % en 2030) et le travail des femmes, un des plus bas d’Europe (seules 46 % des femmes entre 15 et 64 ans travaillent).

Eau de Paris : la démarche ultime

Depuis dix ans, Pascal Bernard, DRH d’Eau de Paris, œuvre pour la diversité dans son entreprise de 650 personnes. D’abord sur l’égalité hommes-femmes et la diversité des origines.
Des formations sont menées chaque année, d’abord suivies par les managers, puis par tous les salariés. Un état des lieux est réalisé tous les deux ans. Exemple positif : celui des femmes aux postes à responsabilité (12 % des managers en 1999, 38 % en 2005) ou des écarts de salaires entre hommes et femmes. Autre constat, même s’il n’est pas censé être mesuré : la part des Africains et Maghrébins aux postes de cadres et d’agents de maîtrise serait passée, estime Pascal Bernard, de 3-4 % à 15-18 % depuis la mise en œuvre d’actions favorisant la diversité.

Selon lui, le CV anonyme a contribué à changer la couleur de l’entreprise. « C’est un engagement réel. Nous avons, dans notre processus de formation interne pour devenir manager,
un module de management éthique dans lequel les candidats doivent résoudre des cas de discrimination. Cela représente un quart de la note finale ! De très bons techniciens ont raté leur promotion à cause de ce module. » Fait rare : Eau de Paris se penche, depuis quatre ans, sur l’orientation sexuelle. « Il y avait beaucoup de tabous. On a accordé les mêmes  droits en matière de retraite, mutuelle, prévoyance ou décès pour les conjoints, concubins, pacsés hétéros ou homos. » Quant aux congés pour raisons religieuses, sur les six jours traditionnellement dévolus aux fêtes catholiques dans le calendrier, trois sont choisis à la convenance des salariés. Aïd, Kip- pour ou autre. Quelle entreprise dit mieux ?

La Poste : en route vers le label

Cette entreprise de 300 000 salariés, symbolique du service public à la française, qui deviendra une société anonyme à capitaux publics début 2010, s’est penchée assez tardivement sur la diversité (sauf sur le handicap, dès 2000). Elle a sérieusement rattrapé son retard, au point d’être une des rares (avec Sodexo) à publier un rapport consacré. Créée en 2006, la direction de projet Diversité et Handicap est une entité propre, qui ne dépend pas des ressources humaines. « La question est transversale, elle intègre également nos clients et fournisseurs », argumente Didier Ancelin, directeur de la communication de la direction de projet diversité et handicap.

Diagnostic sur les rémunérations, formation, promotion, testing de recrutement, l’entreprise scanne tous ses process RH. Des actions sont menées pour garantir l’égalité aux clients. «Nous avons passé une convention de partenariat avec France Terre d’asile pour sensibiliser nos guichetiers à la situation des demandeurs d’asile et des réfugiés, explique Sylvie Savignac, responsable de la promotion de l’égalité des chances au sein de la Direction de projet diversité et handicap. Nous les sensibilisons sur le rôle essentiel de l’ouverture provisoire d’un livret A, qui représente parfois une question de survie ».

L’entreprise a postulé une première fois pour le label Diversité mais a dû revoir sa copie. Sur les 30 sites audités, les résultats sont très divers, mais l’audit a pointé un déficit de référents diversité et de communication. L’instance de recours en cas de discrimination n’est pas suffisamment connue. La Poste a retenté sa chance en juillet en s’appuyant sur son
rapport Diversité. Et en mesurant... ce qu’il est possible de mesurer (pas l’origine ethnique). Le Groupe suit les niveaux de rémunérations, de recrutement, d’accès à la formation, et ce
pour les plus de 45 ans et moins de 26 ans, les habitants des quartiers, les personnes nées dans les DOM et de nationalité étrangère. « Majoritairement, nous avons recruté parmi
les jeunes (47 % pour les moins de 26 ans) et beaucoup moins chez les 45 ans et plus (6 %) ; 17 % sont des personnes vivant en ZUS ; 5 % de nos embauches concernent des personnes nées dans les DOM, mais leur taux de promotion sur les plus hauts niveaux de qualification est plutôt faible », reconnaît Sylvie Savignac. Des données précises qui montrent la voie des priorités.

Label Diversité

Pour obtenir le label Diversité, les entreprises doivent prouver leur engagement contre toutes discriminations. Le label est octroyé pour trois ans avec un audit intermédiaire au bout de 18  mois. lancé en septembre 2008, le label avait enregistré plus de 400 candidatures. Ont été récompensées BNP Paribas, Nef Osmose, Ilo (16 salariés basés à Montpellier), Psa Peugeot Citroën, Randstad France (intérim), CNP assurances, Eau de Paris, norsys, Casino, Vinci, L’oréal, Light Consultants.